Wat kost ontslag?

Het ontslaan van een medewerker kost al gauw in totaal zo’n zes maandsalarissen, zo is de afgelopen jaren in onze praktijk gebleken. Verder hebben we gezien dat het beëindigen van het dienstverband van een werknemer vaak een langduriger en pijnlijker traject is dan noodzakelijk

De kosten van ontslag kunnen lager maar ook fors hoger uitpakken, dat is afhankelijk van de reden waarom de medewerker wordt ontslagen en de wijze waarop. Daarover verderop meer. We gaan het hebben over:

• Wat zijn de kosten bij ontslag?
• Waarom duurt het vaak zo lang voordat het dienstverband ten einde is?
• Met welke reden kan je iemand ontslaan? (ontslaggronden)
• Ontslagaanvraag bij het UWV
• Ontbindingsverzoek bij de rechter
• Bezint eer ge begint, ontslag alleen als laatste redmiddel

Wat zijn de kosten bij ontslag?

1. Doorbetalen loon tijdens ontslagprocedure
2. Transitievergoeding
3. Billijke vergoeding (bij verwijtbaarheid)
4. Doorbetalen loon tijdens opzegtermijn
5. Juridische kosten

1. Doorbetalen loon tijdens ontslagprocedure

Een ontslagprocedure kost tijd en gedurende deze tijd dient het loon van de medewerker doorbetaald te worden. Uitzonderlijke gevallen waarin een medewerker zich ernstig heeft misdragen daargelaten. Er zijn drie mogelijkheden (routes) om tot ontslag te komen:

• Met wederzijds goedvinden (in goed overleg/ onderhandeling)
• Ontslagaanvraag bij het UWV (verderop meer hierover)
• Ontbindingsverzoek bij de rechter (verderop meer hierover)

Alle drie de routes kosten tijd

Welke route je ook kiest, het kost tijd om van de intentie tot ontslag te komen tot een definitief einde aan de arbeidsovereenkomst. Bij wederzijds goedvinden moeten werkgever en werknemer onderhandelen over de voorwaarden en daarna moet de opzegtermijn (minimaal 1 maand, maar vaak meerdere maanden) nog worden doorlopen. Een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ook een doorlooptijd in verband met hoor en wederhoor en als het UWV de ontslagvergunning heeft afgegeven moet ook de opzegtermijn worden doorlopen. Met een ontbindingsprocedure bij de rechtbank ben je ook al snel drie maanden verder voordat je een uitspraak van de rechter hebt.

2. Transitievergoeding

Als je een medewerker ontslaat, of zijn contract niet verlengt dan heeft hij recht op een vergoeding. Deze vergoeding heet de transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van het aantal jaren (of een deel daarvan) dat een werknemer in dienst is geweest. Voor elk dienstjaar is de vergoeding 1/3 maandsalaris. De vergoeding is vanaf 1 januari 2022 maximaal € 86.000. Behalve als een werknemer meer dan € 86.000 per jaar verdient. Dan is de maximale vergoeding gelijk aan 1 jaarsalaris.

3. Billijke vergoeding

Een rechter kan een werkgever verplichten om de werknemer een billijke vergoeding te betalen. Deze billijke vergoeding kan (vrijwel) alleen opgelegd worden als het ontslag het gevolg is van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever”. De billijke vergoeding staat los van de transitievergoeding en een werkgever kan verplicht worden om beide vergoedingen te betalen. Werkgevers die onzorgvuldig of lichtzinnig met ontslag omgaan kunnen tegen een forse vergoeding aanlopen (gemiddeld € 28.133,- in 2020). Het record is in handen van Talpa dat in 2021 van de kantonrechter een billijke vergoeding van 1 miljoen euro moest betalen aan een ontslagen medewerker. In hoger beroep werd dit echter teruggedraaid door het hof.

4. Doorbetalen loon tijdens opzegtermijn

Bij ontslag met wederzijds goedvonden en bij het verkrijgen van een ontslagvergunning van het UWV dien je de opzegtermijn te hanteren voordat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt. Als in de arbeidsovereenkomst of CAO geen opzegtermijn is opgenomen geldt de wettelijke opzegtermijn:

Gedurende de opzegtermijn dient het loon te worden doorbetaald.

5. Juridische kosten

Wanneer je een medewerker wil ontslaan is het verstandig om een adviseur in te schakelen die ervaring heeft met ontslagzaken en die samenwerkt met ervaren arbeidsrechtadvocaten. Een goede adviseur verdient zichzelf echter terug door je te behoeden door de vele valkuilen en risico’s die kleven aan een ontslagprocedure.

Met welke reden kan je iemand ontslaan?  (Ontslaggronden)

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) noemt 8 redenen waarom een werkgever over kan gaan tot ontslag:

1. Bedrijfseconomische redenen (verval van arbeidsplaatsen);
2. Langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid (langer dan 24 maanden);
3. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
4. Disfunctioneren;
5. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
6. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing is niet mogelijk;
7. Verstoorde arbeidsrelatie;
8. Andere omstandigheden dan a tot en met g, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet.
9. Cumulatiegrond: twee of meer in onderlinge samenhang vd omstandigheden zoals genoemd in de gronden c,d,e,g en h.

Wanneer een werkgever een medewerker wil ontslaan op een van de 9 gronden dan is een goed dossier noodzakelijk om aan het UWV of de rechter uit te leggen wat de situatie is en hoe de werkgever heeft geprobeerd een ontslag te voorkomen. Uit bijvoorbeeld brieven, verslagen en rapportages moet blijken dat een ontslag onvermijdelijk is

Ontslagaanvraag bij het UWV

Voor ontslaggrond 1 en 2 dien je toestemming te vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Tegen de beslissing is geen bezwaar mogelijk bij UWV, wel kan de medewerker de kantonrechter verzoek om de arbeidsovereenkomst te herstellen of een vergoeding toe te kennen.

Ontbindingsverzoek bij de rechter

Voor ontslaggrond 3 t/m 9 dien je een ontbindingsverzoek in bij de rechtbank. De werknemer kan zich dan schriftelijk verweren tegen de ontslagaanvraag waarna een mondelinge behandeling in rechtszaal plaatsvindt. Enkele weken daarna volgt de uitspraak van de rechter.

Bezint eer ge begint, ontslag alleen als laatste redmiddel

Het is moeilijk om vooraf een reële inschatting te geven van de kosten van ontslag. Zoals hierboven geschetst is het grotendeels afhankelijk van de ontslaggrond en de ontslagroute. Maar misschien nog wel belangrijker is het dossier. Zoals eerder gezegd moet uit het dossier blijken dat een ontslag onvermijdelijk is. Zowel het UWV als de rechter willen in het dossier terug kunnen lezen dat de werkgever zich als een “goed werkgever” heeft gedragen en actief pogingen heeft gedaan om ontslag te voorkomen. Bijvoorbeeld door conflictbemiddeling, herplaatsing of scholing. Is je dossier niet op orde hou dan rekening met een langslepende en kostbare ontslagprocedure. Niet alleen kostbaar door geld, maar ook door negatieve energie.

Denk jij na over ontslag?

Denk jij dat ontslag van één of meer medewerkers onvermijdelijk is? Neem dan vrijblijvend contact met ons op, een eerste gesprek is altijd gratis. Wij hebben meer dan 25 jaar ervaring met (het voorkomen van) ontslagzaken en werken waar nodig samen met gespecialiseerde advocaten. Zo komen we altijd tot het beste resultaat.